В банке отличная политика, он здорово развивается, стремится покорять самые высокие вершины. Быть частью этой компании огромная честь. Сбербанк предоставляет все возможности для развития не только в профессиональной сфере, но и в личностной. Для сотрудников, которые работают в общих интересах с банком, открыты все двери и возможности получить интересующую информацию, например в собственной библиотеке, в которой имеются множество полезных книг. Так, например многим, если не всем, известная "Жалоба как подарок" или "Разбитые окна - разбитый бизнес".
Именно на этом и хотелось бы остановиться.
Центр HR - важное звено, которое обеспечивает комфорт и надежность всем участникам огромного предприятия. Но, к сожалению, сотрудникам, которые работают в самом центре, этот комфорт обеспечить, никто не может и мало кто знает как дело обстоит в реальности. Конечно, для приезда гостей из высшего руководства досконально проводится подготовка, вплоть до абсурдного, показательного представления, где ради положительной оценки руководства свыше проводятся репетиции - что сказать, как сказать, причем все это происходит в ущерб рабочему процессу. Но ведь это неправильно, не всегда ли должны работать так, как на самом деле?! Разве мы должны что-то скрывать?! Жаль, то эти умные слова, как "Гемба" остаются только словами, и даже руководство управления не совсем понимает значение и значимость этого подхода. Ведь руководители ни разу в реале не приходили на рабочие места и не видели всей прелести процесса. Даже при обращении со сложными вопросами к руководителю никогда не возможно получить компетентное решение, почему так происходит?! Все вопросы, проблемы приходится решать самостоятельно. Особенно удивляет другой процесс, вместо "Гембы", свой собственный, который называется обычным русским выражением - "Это не мое" и "Мы с этим сделать ничего не сможем". Почему-то происходит именно так, при любой проблеме, жалобе, которую на своем уровне решить сложно, есть простой ответ - "Мы с этим сделать ничего не сможем". Разве руководитель не должен хотя бы организовать рабочий процесс? Разве он не должен обратить внимание на проблемы своего сотрудника и хотя бы попытаться эту проблему решить? При обращении же сотрудника, который обратился за помощью, есть отличный ответ - "Это не мое". Так происходит, до тех пор, пока не найдется сердобольный специалист HR и не поможет бедолаге решить его проблему.
Возвращаясь к теме о книге, а именно: "Разбитые окна - разбитый бизнес", так в управлении уже не одно окно разбито, что очень огорчает. Мотивации для работы у большинства, довольно прекрасных специалистов совершенно не осталось. Только потребность к выживанию, но на одном энтузиазме далеко мы не доберемся. Очень жаль, что не ценятся специалисты, ценны только "активисты", те, кто танцует, поет, бегает или прыгает, но не те, кто отличается на профессиональном поприще. Как же так получилось, что единственный вариант отбора в ведущие роли проходит только по этому критерию?! Не профессионалы, не трудяги и не сотрудники, с головой вовлеченные в рабочий процесс и интересы банка, а подхалимы и люди, которые увидели возможность по принципу "лишь бы заметили", которые, к большому сожалению, имеют ничтожный профессионализм. Как итог, люди по данному принципу, оказавшиеся "у руля", оценивают сотрудников по личностным предпочтениям и ведут себя высокомерно, если даже не пренебрежительно, так как находятся в фаворитах. Как так вышло, что один из вариантов саморазвития превратился в стену для сотрудников, которые избрали путь мыслей и труда?! И этот "недуг" затрагивает не только подразделение HR.
P.S. Просьба не расценивать данное сообщение как метод повышения в должности, премирования или вознаграждения. Оно является посылом, просьбой обратить внимание на реальные внутренние проблемы.
Подавляющая часть банков при поиске сотрудников на линейные позиции не ограничивается работой своей HR-службы и предпочитает задействовать как внутренние, так и внешние ресурсы. «Во-первых, мы ищем сотрудников через открытые сервисы поиска работы, например hh. ru или rabota. ru. Таким образом подбирается примерно половина всех сотрудников на линейные позиции, - перечисляет Яков Магдаласов, руководитель департамента по подбору персонала и организационному развитию Ситибанка. - Во-вторых, мы просматриваем отклики на вакансии, размещенные непосредственно на сайте банка. Доля таких сотрудников в нашем банке составляет примерно 25%. Еще четверть приходится на персонал, набранный из числа студентов, которые ежегодно проходят стажировку в нашем банке». По словам Магдаласова, Ситибанк сотрудничает с МГУ, Финакадемией, РУДН, ГУ ВШЭ и другими вузами.«Подбор осуществляется с помощью нескольких инструментов: собственного рекрутинга, публикации информации о вакансиях в специализированных СМИ и услуг рекрутинговых агентств, - в свою очередь рассказывает Кирилл Попов, замдиректора департамента по работе с людьми ХКФ-Банка. - Использование сразу нескольких каналов привлечения специалистов дает хороший эффект в синергии». В ВТБ24 для поиска кандидатов, помимо отслеживания на сайтах работы резюме специалистов и привлечения кадровых агентств, используют баннерную и контекстную рекламу в Интернете. Кроме того, сотрудники банка выезжают с презентациями в вузы, проводят мастер-классы, участвуют в днях карьеры и ярмарках вакансий. Банки не случайно уделяют сотрудничеству с учебными заведениями такое внимание. Активные презентации в вузах и стажировки студентов старших курсов дают хорошие результаты: начальные банковские позиции заняты в основном молодыми специалистами. По мнению Ольги Мананниковой, директора по маркетингу компании HeadHunter, ничего удивительного в этом нет. Несмотря на то что привлекательность банковской сферы в качестве места для работы за последние годы снизилась, отрасль стабильно входит в топ-10 по запросам молодых специалистов. По данным Superjob. ru, 80% потенциальных менеджеров по работе с клиентами, 79% экономистов, 70% операционистов и 63% кассиров находятся в возрасте до 29 лет, причем подавляющее большинство потенциальных кандидатов имеют высшее или незаконченное высшее образование. Знание английского языка на базовом уровне в резюме указывает 50 - 60% соискателей. При этом свободное владение языком чаще указывают менеджеры по работе с клиентами или кредитчики (13% и 12% соответственно), чем кассиры и операционисты (4% и 6% соответственно), у которых общение с клиентом в большинстве случаев чисто «техническое».
Услуги кадровых агентств - отдельная тема для разговора. По данным hh. ru, 16% соискателей на должность кредитного специалиста, 12% будущих операционистов, 11% экономистов и менеджеров по работе с клиентами, а также 9% кассиров не имеют аналогичного опыта работы. Сотрудничество с агентством не только избавляет банк от процесса поиска, первичного интервьюирования и выявления мотивации для перехода на работу в банк, но и перекладывает на рекрутеров оценку профессиональных и личных качеств, которые новичок сможет проявить на новом месте работы. Это означает, что на собеседование с сотрудником банка придет подготовленный кандидат, а не просто искатель приключений «с улицы». «Банки очень активно сотрудничают с кадровыми агентствами по массовым позициям, - подтверждает Роман Блинов, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». - Как правило, кандидатов одновременно ищут и сотрудники банка, и несколько агентств. Это обусловлено большим количеством требуемых сотрудников и трудоемкостью их поиска. Для того чтобы на работу вышел один человек начального уровня без опыта аналогичной работы, необходимо найти и прозвонить 300 - 500 человек». Такие выводы нашли отражение в статистике резюме. По данным Superjob.ru, на начало июля 2012 г. на одну банковскую вакансию приходилось 3,5 резюме. Справедливости ради стоит сказать, что в действительности конкурс ниже, так как одна вакансия на позицию начального уровня часто предполагает набор нескольких специалистов, но и это серьезные цифры.
Еще один вариант - найти нужного сотрудника на кадровых площадках специализированных банковских сайтов. Наиболее продвинутыми здесь являются banki.ru и bankir.ru. Принцип работы схож с рекрутинговыми ресурсами по поиску, но с отраслевой спецификой. Впрочем, искать на таких сайтах персонал на линейные позиции кадровики не спешат. «Сейчас на нашем кадровом сервисе размещены вакансии нескольких сотен банков и около 50 тыс. резюме, - рассказывает Ян Арт, главный редактор ИА Bankir.Ru. - Но, несмотря на такое изобилие должностей, ресурс больше подходит для поиска кандидатов с опытом работы. Прежде всего это менеджеры среднего звена, специалисты, топ-менеджеры. Поэтому, на мой взгляд, кандидатов без опыта работы или с минимальным опытом в банковской сфере эффективнее искать на общеизвестных ресурсах».
Описанные источники поиска относятся к так называемым внешним ресурсам. Не меньшей популярностью пользуются и внутрибанковские. Во многих кредитных организациях, особенно крупных, практикуется размещение текущих вакансий на внутренних интранет-сайтах для поиска новичков с помощью действующих сотрудников банка. Зачастую специалист, порекомендовавший достойного кандидата, получает за это премию, однако выплата происходит лишь после того, как «протеже» пройдет испытательный срок. Несмотря на это, ценность такого взаимовыгодного сотрудничества трудно переоценить. «Мы активно используем рекомендации сотрудников банка и регулярно делаем информационные рассылки. Учитывая численность персонала банка, это является хорошим дополнительным источником кандидатов», - поясняет «БО» Инна Щиколодкова, заместитель начальника управления подбора и развития персонала департамента персонала и корпоративного развития ВТБ24.
Примечание. В регионах местный кадровик работает эффективнее московского.
Обучение новичков сегодня тоже не вызывает беспокойства у руководителей и HR-менеджеров. Несмотря на то что в настоящее время можно отдать этот процесс на аутсорсинг, банки предпочитают учить сотрудников в стенах родной компании. Дело не только в экономии времени и денег - представители банков утверждают, что никто не сможет передать знания и привить корпоративный дух новичкам быстрее и лучше, чем опытные коллеги.
Кроме того, во время внутреннего обучения преследуются конкретные цели и решаются задачи, поставленные руководством, учитываются стандарты и особенности деятельности конкретного банка. Именно этими причинами руководствуются кредитные организации, открывая собственные центры обучения и даже университеты. Свой корпоративный университет, например, есть в ХКФ-Банке. В среднем в год там проходят обучение около 60 тыс. собственных кредитных специалистов банка и продавцов партнеров в торговых сетях. Несколько внутренних академий функционируют в Ситибанке. В ВТБ24 все сотрудники после приема на работу проходят курс в Центре обучения персонала. Готовить персонал для фронт-линии помогают более 10 учебных площадок в разных регионах присутствия банка. «Программа рассчитана как на сотрудников с банковским опытом, так и на новичков без опыта. Иногда переучить сотрудника с опытом оказывается даже более сложной задачей для тренеров банка», - делится Щиколодкова. По ее словам, главная задача такой подготовки не столько научить сотрудников рассказывать о продуктах и услугах, сколько подбирать для каждого клиента максимально выгодный ему банковский продукт. Для проверки качества обучения по окончании программы устраивается экзамен. Только после этого специалисту доверяют работу с клиентами банка.
Впрочем, даже готовность банков принять специалистов без опыта и корпоративное обучение не могут предотвратить высокую степень ротации персонала на начальных банковских позициях - она стала неизбежным свойством рынка труда в данном сегменте. Стремясь получить предложение по работе от престижного банка, выпускники и специалисты из других отраслей зачастую не принимают во внимание все нюансы выбранной ими новой профессии. Например, психологическую тяжесть работы «на передовой» кредитного менеджера. Не каждый может найти себя в активных продажах незнакомым людям с очень высоким уровнем отказов. Кроме того, у большого количества специалистов при выходе на работу, предусматривающую премию от продаж, существуют завышенные ожидания по доходу, которые формируются личным желанием зарабатывать определенную сумму и мотивацией на такую работу со стороны рекрутеров и банков. Безусловно, возможности для получения большого дохода по результатам работы велики. Однако далеко не все сходу становятся успешными в продажах и могут выйти на запланированный уровень. По словам Валерии Чернецовой, руководителя отдела аналитики Superjob. ru, начальные позиции - это своего рода школа выживания с интенсивным ритмом работы и небольшой оплатой труда. «В результате одни - перспективные и успешные - довольно быстро уходят на повышение. Другие не выдерживают ритма работы и увольняются, чтобы найти более спокойную работу. Третьи, приобретя первоначальный опыт и не получив удовлетворения своих карьерных амбиций, уходят к банкам-конкурентам, предлагающим оплату больше или должность выше», - резюмирует Чернецова. У соискателей, особенно у тех, кто обладает достаточным стажем работы, есть для этого все возможности: конкуренция между банками за персонал довольно высока. Об этом, в частности, говорит готовность банков увеличивать уровень оплаты специалистам. Зарплатные предложения банков продолжают расти: за первые шесть месяцев 2012 г. рост, по данным Superjob. ru, составил 5,3%. Несмотря на это, зарплаты на начальных позициях действительно небольшие и существенно отличаются в зависимости от опыта работы и региона проживания. Без сомнения, более высокая оплата труда в Москве и Санкт-Петербурге. В Москве кассир без опыта работы может рассчитывать на зарплату 18 - 22 тыс. руб., в Санкт-Петербурге - на 14 - 18 тыс. руб., а, например, в Волгограде, Омске или Нижнем Новгороде - всего на 8 - 10 тыс. руб. Тем не менее, терпеливые сотрудники со значительным опытом работы на своей позиции у работодателя всегда в цене. Зачастую их зарплата в полтора-два раза выше коллег, которые только начинают осваивать новую специальность. Так, кассиры с большим опытом работы получают в среднем до 45 тыс. руб. в Москве, до 36 тыс. руб. в Северной столице и до 20 тыс. в Волгограде, Нижнем Новгороде или Омске. Однако небольшие на первых порах зарплаты и прочие подводные камни не останавливают тех, кто готовится покорить «банковские вершины». Мечта дослужиться до топ-менеджера, упорство и желание работать часто превращают таких новичков в настоящих профессионалов, разбирающихся во всех тонкостях своего дела.
В Москве прошла конференция, посвящённая вопросам привлечения, развития и мотивации сотрудников банков.
15 сентября в Москве состоялась III Практическая конференция организованная компанией «Люди и Коммуникации» в партнерстве с «Ренессанс Кредит».
Первая сессия была посвящена вопросам подбора специалистов, отвечающих современным требованиям рынка и ценностям компании. HR-эксперты рассказали о текущей ситуации и обсудили будущие тенденции на российском рынке банковского персонала.
Эксперты отмечают серьезную IT-направленность во всех HR и бизнес процессах современного банка
Это обусловлено технологическим прогрессом и трансформацией спроса клиента. Ориентир на онлайн-сервисы и сокращение времени на получение услуги вносит свои коррективы и в деятельность HR-специалистов.
По прогнозам банковские офлайн-специалисты станут менее востребованы. Спрос на специалистов для обеспечения продаж онлайн (аналитиков, программистов, маркетологов) будет только расти.
Аналитика
2017 год показал спад на рынке вакансий с высокими зарплатами на 40%, при этом спрос на зарплаты от 100 т.р. вырос.
Рынок труда 2017 позволяет выбирать среди соискателей. Предложение превышает спрос, что дает преимущества для поиска лучших кандидатов.
Людмила Спиридонова, руководитель направлений HR-исследований в аналитическом центре «НАФИ»: «Развитие банковской сферы может пойти по двум направлениям: банки будут укрупняться, трансформироваться в цифровые банки или, наоборот, из-за усиливающейся конкуренции будут стараться занять отдельные узкие ниши и начнут работать с узкими целевыми аудиториями. Развитие по одной из выбранных схем потребует от HR-подразделений кардинально разных усилий».
Таким образом, среди основных ориентиров в стратегическом развитии можно выделить: Формирование HR-бренда и продуманная работа с внутренним клиентом банка.
Здесь HR-ы особое внимание уделяют новичкам. Практикой адаптации новых сотрудников поделился «УРАЛЬСКИЙ БАНК РЕКОНСТРУКЦИИ И РАЗВИТИЯ»
Комментирует Елена Хренова, руководитель центра развития бренда работодателя: «Для адаптации персонала мы с первых рабочих дней знакомим новичков с корпоративной культурой. Новичок посещает Welcome-тренинг, где топ-менеджеры и специалисты подразделений подробно раскрывают секреты своей деятельности, а также знакомят с правилами внутренних коммуникаций, дают инструктажи по пожарной безопасности и охране труда.
В компании есть дистанционный курс для тех, кто не смог прийти на очный тренинг. В настоящее время мы готовим апгрейд данного курса, он будет в форме компьютерной игры-квеста в стилистике комиксов».
Во второй части мероприятия спикеры поделились кейсами:
Как повысить качество работы банка за счет непрерывного профессионального развития сотрудников? А также как мотивировать сотрудников банка на достижение высоких результатов?
Практикой СИТИБАНКа поделилась Алла Корзелева, Руководитель Управления обучения и развития: «Наша корпоративная культура объединяет амбициозных людей. Идеология компании способствует формированию системы наставничества, сотрудники охотно делятся опытом с коллегами.»
- Задачи по обучению персонала мы решаем разнообразными форматами, среди них тренинги. Правда, это не самый популярный инструмент. Если дать людям различные ресурсы, они выберут те, которые им ближе.
- Когда мы сократили возможности участия в тренингах (стоили дорого, не всех отпускали) перевели обучение на web-ресурсы, наладили наставничество, то заметили, что у людей пропал интерес учиться академически. «Миллениумам» нужны форматы для быстрого доступа к информации и ее усвоения.
- Таким образом, система обучения была трансформирована, и в арсенале банка появились: онлайн-курсы; небольшое количество лидерских курсов, которые мы проводим очно; корпоративная социальная сеть, корпоративный видеоканал, открытые встречи с мотивационными спикерами.
- Мы выбрали новый подход к обучению «70 — 20 — 10» 70 процентов знаний сотрудник получает непосредственно на рабочем месте за счёт решения реальных задач; 20 процентов приходится на обучение от других людей;
- 10 процентов знаний человек получает из традиционных источников — различных обучающих курсов. И даже это не самое главное в достижении высоких результатов. Не так важно показать ресурсы людям, важно их открыть и вдохновить! И, поверьте мне, ресурсы они найдут сами!»
Неподдельный интерес вызвал доклад Ренессанс Кредит в тандеме с SMART HUMAN SOLUTIONS:
«Agile в банках: эффективный инструмент или следование модной тенденции?»
Успешные люди, сделавшие карьеру в области HR-менеджмента, в начале пути «набивали руку» на текущей работе с кадрами. Не имея такой практики, ощутимый пробел в знаниях не позволит качественно организовать работу или потребуется много времени на понимание специфики. Структуры HR-подразделений состоят из департамента, управления, служб и входящих в них отделов. В небольших банках эту задачу выполняет менеджер по персоналу в едином лице, наиболее популярное название — HR-менеджер. В таком варианте стратегические задачи по управлению человеческими ресурсами (Human Resource Management) возлагаются на правление кредитной организации (банка).
Кадровый ресурс играет первостепенную роль для банка, что позволяет: наладить взаимосвязь подразделений; иметь обученный и грамотный персонал; удержать персонал на своих местах; вовлечь коллектив в процесс достижения поставленных целей; сформировать команду. Все вышесказанное подтверждает то, что HR-менеджер – это одна из ключевых исполнительских профессий.
Варианты получения работы в HR-менеджменте кредитной организации.
Есть мнение, что в кредитную организацию нельзя «попасть с улицы», что далеко от действительного положения вещей. Банки, как и другие компании обращаются к услугам агентств, открывают набор, размещая информацию в интернете, средствах массовой информации. При нацеленности на получение работы ы банке можно представить свою кандидатуру с помощью резюме, даже при отсутствии у банка потребности на данный момент. Информация о специалисте попадет в базы данных кадровых служб, и, возможно, будет рассмотрена при возникновении необходимости.
Первым вариантом трудоустройства в банк является участие в конкурсе на вакансии кадровых отделов банка. При развитии подразделений, образовании свободных мест банк проводит тендер на замещение свободных мест. Для участия в отборе на HR-менеджера нужно иметь диплом об окончании ВУЗа, в идеале по «управлению персоналом», опыт по поиску персонала. Без наличия хорошего образования устроиться удается редко.
Хороший старт для овладения навыками работы дает практика в кадровых агентствах. Обычно люди без опыта могут рассчитывать на получение должности консультанта или ассистента консультанта, секретаря, оператора. Работа в HR-рекрутменте не позволяет освоить все функции HR-менеджера, однако обеспечивает получение практики коммуникативного общения, оценки и отбора кандидатов, работы с большим объемом информации.
Второй вариант – начать карьеру в кредитной организации в должности ассистента менеджера по персоналу, делопроизводителя, офис-менеджера или секретаря. Эти профессии дают хороший старт и возможность вырасти до HR-менеджера. Кстати, во многих банках уделяется большое внимание формированию кадрового резерва, с помощью которого производится замещение должностей при их появлении. Если показать себя с хорошей стороны, проявлять активность и желание развиваться внутри компании, то вполне можно рассчитывать на дальнейший карьерный рост.
Многие банки практикуют привлечение молодых специалистов посредством организации стажировок студентов ВУЗов с последних курсов обучения. В кадровых подразделениях студенты могут получить практику работы на должностях ассистента HR-подразделения, оператора или делопроизводителя. При успешной работе во время стажировки, студенту может быть предложено начать карьеру в банке.
Особенные навыки и обязанности.
Для успешной работы в банке потребуются основополагающие в профессии HR-менеджера навыки:
- Умение располагать к себе собеседника, налаживать контакт с людьми разных черт характера и статуса;
- Способность к ведению беседы в нужном ключе, а также в техниках ситуационного интервью (Situational interview), «рабочего» интервью (Job related interview), коллегиального интервью (Panel interview);
- Готовность и умение принимать ответственные решения.
Порой бывает трудно абстрагироваться от личного восприятия собеседника, остановить или переключить разговор, если беседа не дает относящуюся к делу информацию, взять ответственность за решение, сообщить негативную информацию. Однако эти умения важны для успешной работы и последующей карьеры в HR-менеджменте. Без готовности овладеть ими через упорный и старательный труд, следует подумать о другой профессии.
Важным фактором для успешной работы является понимание деятельности и функционала всех подразделений банка. Ведь HR-менеджеру приходится оценивать компетентность специалистов, работающих в кредитной, лизинговой, депозитарной деятельности, в областях финансового анализа, информационной и IT-безопасности, в организации и построении продаж банковских продуктов юридическим и частным лицам, и это еще не полный список. Конечно, не требуется досконально знать работу каждого, достаточно иметь такое представление о функционале, которое позволит понять критерии отбора кандидатов.
Все это время мы говорили об одном из направлений работы HR-менеджера – подборе персонала. Помимо этой задачи могут быть возложены такие обязанности:
- Взаимодействие с агентствами и СМИ;
- Формирование кадрового запаса, высвобождение должностей при некомпетентности исполнителей их замещающих;
- Реализация программ по адаптации (Adption), мотивации (Motivation), обучению и развитию (T&D) и аттестации сотрудников банка;
- Разработка кадровых программ, методик, документов;
- Ведение кадрового делопроизводства. Обычно эта функция возлагается при работе в небольшом банке.
Кредитные структуры России стали уделять внимание персоналу, начиная с 1997 года. До этого все наработки лежали «мертвым грузом», что было связано с экономической обстановкой в стране. Опыт того периода показал, насколько важно обеспечить привлечение в банки компетентного персонала и в первую очередь специалистов, способных удерживать хороших кадров, подготавливать резерв на 3 года вперед, организовать повышение уровня знаний и участвовать в сплочении группы людей.
Финансовая мотивация.
Доход (Total cash) HR-менеджера банка в большинстве случаев превышает уровень дохода специалистов, работающих на аналогичных должностях в других видах бизнеса. Доход обычно складывается из оклада, надбавок, бонусной части и соц. пакета. Система бонусирования может быть различной, разрабатывается под каждый конкретный банк, часто с применение методики KPI. При разработке схемы оплаты учитывается этап развития банка, и задачи, поставленные на данном этапе.
Дополнительная бонусная часть может выплачиваться в виде целевой премии за конкретные достижения группы лиц или конкретно HR-менеджера. Довольно часто встречается, что бонус связывается с результатами работы банка в целом.
Карьерный рост.
Должность HR-менеджера открывает огромный горизонт для дальнейшего карьерного роста. С опытом набираются необходимые компетенции во всех направлениях работы с кадрами, что впоследствии позволяет возглавить одно из направлений кадровой работы, и подняться до уровня ключевого руководителя.
Вертикальный карьерный рост позволяет достичь уровня HR-директора, вице-президента по кадрам или члена правления банка, отвечающего за человеческие ресурсы. Но и это еще не предел, достигнув профессионализма в HR-менеджменте, можно организовать собственный бизнес, предоставляющий банкам и другим организациям консультационные услуги, услуги по обучению, подбору кадров или Assesment-центр.
Горизонтальная карьера на должности HR-менеджера позволяет на протяжении всего времени работы на ней осваивать новые знания и направления работы. Как говорится, «не соскучишься». Некоторые HR-менеджеры длительное время работают в этой должности и не испытывают «профессионального голода». Как известно, что-то менять в своей профессиональной деятельности надо, когда возникает ощущение деградации – когда предел знаний получен и дальнейших возможностей развиваться нет. HR-менеджер – профессия на которой трудно испытать подобное состояние, так как задачи на должности регулярно обновляются, в зависимости от развития компании.